எழுதிக் கொடு!

(டைம்ஸ் ஆப் இந்தியா 13-10-2016 நாளிட்ட இதழில் கிருஷ்ணமுர்த்தி சுப்ரமணியம் Designing Your Bonus – Why Oliver Hart and Bengt Holmstrom Won the Nobel for Their Work in Contract Theory என்ற தலைப்பில் எழுதியுள்ள கட்டுரையின் தமிழாக்கம். தமிழில்: முனைவர் மு. பிரபு)

 

ஒப்பந்தங்கள் இல்லா இலக்கை நினைத்துப் பார்ப்பதே சிரமம். கொடுத்த வாக்கை எல்லோரும் காப்பாற்றும் படிக்கான "ராம ராஜ்யத்தில்" வேண்டுமானால் ஒப்பந்தங்கள் தேவையில்லாமல் போகலாம்.  அத்தகைய நிலையில் நீதிமன்றங்களுக்கும் பெரிய வேலைகள் எதுமிருக்கத் தேவையில்லை.  ஆனால், நாம் வாழுவதோ கலியுகம்.  பேசும் வார்த்தைகள் வேண்டுமென்றே அனர்த்தப்படுத்தப் படுவதும், பாரபட்சமான வியாக்கியானங்களுக்கு உட்படுத்தப் படுவதும் அன்றாட நிகழ்வுகள் என்பதால், எழுதி கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் தேவையாகின்றன. 

ஊழியர்கள் - முதலாளிகள், கடனாளிகள் - வங்கிகள் ஆகியோரிடையே பெரும்பாலும் ஒப்பந்தங்கள் ஏற்படுத்தப்படுகின்றன.  ஆயுள் காப்பீடுகள் செய்யும் நிறுவனங்களோடும் கூட ஒப்பந்தங்கள் ஏற்படுத்தப்படுகின்றன.  சொல்லப்போனால், நாம் ஒப்பந்தங்களின் உலகில் வாழ்கிறோம்.

பொருளாதாரத்தில் இந்த ஆண்டுக்கான நோபெல் பரிசு Bengt Holstrom மற்றும் Oliver Hart ஆகியோருக்கு வழங்கப்படவுள்ளது.  அன்றாட வாழ்க்கையில் மனிதர்கள் ஏற்படுத்திக் கொள்ளும் ஒப்பந்தங்கள் எவ்வாறு அவர்களின் நலத்திற்கு பங்களிக்கின்றன என்பதாக அமைந்த அவர்கள் ஆய்வைப் பாராட்டி இந்தப் பரிசு அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.  ஒப்பந்தங்களைப் பற்றி நல்ல புரிதல் ஒருவருக்கு இருக்குமேயானால், அவைகளை எவ்வாறு வடிவமைக்க வேண்டும் என்பது பற்றி அவர் யோசித்திருப்பார் என்றே அர்த்தம்.  நிறுமங்கள், கொள்கை வகுப்பாளர்கள் (policy designers) போன்றோருக்கு ஒப்பந்தங்களைப் பற்றிய புரிதல் என்பது சுவாசம் போன்றது.

ஒப்பந்தம் ஒன்றை வடிவமைக்கும் போது எந்தெந்த விஷயங்களைக் கருத்தில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும் என்பது பற்றி ஒப்பந்தக் கோட்பாடுகள் விரிவாகப் பேசுகின்றன.  எதிர்காலச் செயற்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதாகவே பெரும்பாலும் ஒப்பந்தங்கள் அமைகின்றன.  எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் ஒருவரை பணியமர்த்தும் பொழுது, அவரது உற்பத்தித் திறன் அதிகரித்தால் வழங்கப்படவிருக்கும் ஊக்கத்தொகை எவ்வளவு, எந்த நேர்வில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்பன பற்றித் தெளிவாக ஒப்பந்தம் வரையறுக்குமானால், தன்னுடைய பணிசெயற்பாடுகளை மிகுந்த உற்சாகத்துடன் நேர்மறையாக முன்னெடுக்க அவர் விரும்புவார்.  அத்தகைய ஒப்பந்தம் ஒன்றும் இல்லாத நிலையில், அவருடைய பணிசார் செயற்பாடுகள் ஊக்கத்துடன் அமையும் என்று சொல்ல முடியாது.

ஆனாலும் கூட, எதிர்கால செயற்பாடுகளை ஒப்பந்தங்கள் மூலம் நெறிப்படுத்த முயலும்போது மூன்று வகையான சிக்கல்களை எதிர்கொள்ள நேரிடலாம்: (1) அக்கறை முரண்பாடு [conflict of interest], [2] செயற்பாடுகளை நெறிப்படுத்த இயலாமை மற்றும் [3] குழு உறுப்பினர்களின் பொறுப்பற்ற தன்மை.  அக்கறை முரண்பாடு என்றால் என்ன? தனது முதலாளி தன்னிடம் எதை எதிர்பார்க்கிறாரோ அதை செய்யாமல், தான் எதைச் செய்ய விரும்புகிறோமோ அதை மட்டுமே செய்ய ஒரு ஊழியர் தலைப்படலாம்.  ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையிலான ஒருவரது பொறுப்புகள் பல்வகைப்பட்டதாக இருக்கலாம்.  உதாரணமாக, மாணவர்கள் அதிக மதிப்பெண்கள் பெற்றால் ஆசிரியருக்கு ஊக்கத்தொகை வழங்குவதாக நிர்வாகம் ஒப்பந்தம் ஒன்றை அவரிடம் ஏற்படுத்திக்கொள்ளும் நேர்வில், அந்த ஆசிரியர் கல்வி சார்ந்த பிற முக்கியமானச் செயற்பாடுகளை புறந்தள்ளிவிட்டு "எந்த வழியிலாவது" மதிப்பெண்களைப் பெறுவதற்கு மட்டுமான செயல்களில் மாணவர்களை ஈடுபடுத்தக் கூடும்.  பற்று முரண்பாட்டிற்கு இதைவிட சிறந்த எடுத்துக்காட்டு இருக்க முடியாது.  ஒட்டுமொத்தக் கல்விசார் செயற்பாடுகளில் மதிப்பெண்கள் ஒரு பகுதியே தவிர, மதிப்பெண்கள் மட்டுமே கல்வி அல்ல.  மாணவர்கள் அதிக மதிப்பெண்கள் பெற்றால் தனக்கு ஊக்கத்தொகை என்ற ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் இயங்கும் ஆசிரியர், மாணவர்களின் கற்கும் திறனை வளர்த்தெடுப்பதை விட, அவர்களை அதிகமான மதிப்பெண்களைப் பெற வைக்க என்ன செய்யலாம் என்பதிலேயே கவனமாக இருப்பார்.  இந்த நிலையில், பிற கல்விசார் செயற்பாடுகள் எதிர்மறையாக பாதிப்படைகின்றன. 

 

அடுத்ததாக, முதலாளிகள் தங்களது ஊழியர்களின் செயற்பாடுகள் மீது கவனம் செலுத்தாமல், செயல்களின் விளைவுகளுக்கே முக்கியத்துவம் தரும் அபாயம் உண்டு.  பணி அறம் (work ethics) புறக்கணிக்கப்படலாம்.  "என்ன வேண்டுமானாலும் செய்; எனக்கு லாபம்தான் முக்கியம்" என்ற நிலையில், செயற்பாடுகளின் தன்மை முக்கியத்துவம் இழக்கிறது.  கடமைகளை ஆற்ற ஒழுக்கம் தேவையில்லை; லாபம்தான் முக்கியம் என்பதாகப் போய்விடலாம்.

மூன்றாவதாக, குழுக்களின் வழியே நிறும / துறை செயற்பாடுகள் மேற்கொள்ளப்படும் போது, குழு உறுப்பினர் ஒருவர் உற்சாகத்துடன் பங்களிக்காமல் இருந்துவிட வாய்ப்புண்டு.  ஏற்படுத்திக் கொண்ட ஒப்பந்தம் குழுவைத்தான் கட்டுப்படுத்தும்; அதன் உறுப்பினரை தனியர் என்ற அளவில் அது கட்டுப்படுத்தாது.  தன்னிடம் எதிர்பார்க்கப்படும் பொறுப்புக்களை முழுமையான ஆற்றலுடன் வெளிப்படுத்தாமல், குழுத் தலைவருக்கு 'ஜால்ரா' அடிப்பதின் மூலமே பயனைப் பெற்றுவிட குழு உறுப்பினர் ஒருவர் தலைப்படலாம்.  இத்தகைய நேர்வுகளைத் தவிர்க்கும்படியான ஒப்பந்தங்களை எவ்விதம் வடிவமைப்பது என்பது பற்றி - சார்ந்த கோட்பாடுகளைப் பற்றிய புரிதல் அவைகளை வடிவமைப்போருக்கு அவசியமாகிறது.

பள்ளிகள், மருத்துவமனைகள், சிறைகள் போன்ற பொதுச் சேவைகள் அரசால் வழங்கப்பட வேண்டுமா அல்லது தனியாரும் பங்களிக்கலாமா?  ஆசிரியர்கள் மற்றும் மருத்துவர்களுக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியம் வழங்கலாமா அல்லது அவர்களது ஊதியம் அவர்களின் பங்களிப்பின் தன்மையைப் பொறுத்து இருக்கலாமா? நிறுவன மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் சம்பளமானது மிகையூதியம் (bonus) வடிவில் இருக்கலாமா அல்லது முதலீட்டுப் பங்கு வடிவில் (stock options) இருக்கலாமா? வங்கி போன்ற நிதி நிறுவனம் ஒன்றில் மேலாளர்களுக்கு முதலீட்டுப் பங்கு வடிவில் பயனளிப்பதில் உள்ள இடர்ப்பாடுகள் என்ன? இத்தகைய பாரியமான கேள்விகளுக்கு ஒப்பந்தக் கோட்பாடுகள் பற்றிய தெளிவு தீர்க்கமான விளக்கத்தை அளிக்கும்.

மேலே குறிப்பிட்டவைத் தவிர, எதிர்கால செயற்பாடுகளை ஒப்பந்தங்கள் மூலம் நெறிப்படுத்த முனைவதில் வேறொரு சிக்கலும் உண்டு.  எதிர்காலத்தில் நடக்க இருக்கும் அனைத்தையும் இன்று ஏற்படுத்தும் ஒப்பந்தம் யூகித்துவிட முடியாது.  எதிர்காலத்தின் சாத்தியங்கள் வரம்பற்றவை.  ஆகையால்தான், ஒப்பந்தம் ஒன்றை ஏற்படுத்திக் கொள்ளும் நபர்களின் இடையே பிணக்கு ஏற்படும் நேர்வில், என்ன செய்ய வேண்டும் என முடிவெடுக்கும் உரிமை யாருக்கு உண்டு என்பதைப் பற்றியும் ஒப்பந்தங்கள் குறிப்பிடுகின்றன.  சொத்து ஒன்றை எப்படி பயன்படுத்துவது என்பது பற்றி சொத்துரிமை ஒப்பந்தங்கள் வரையறுக்கின்றன.  சொத்து ஒன்றின் மீது செயற்பாட்டு உரிமை (executive rights) பெற்றவர், அதன்மேல் பாத்தியதை உள்ள மற்றவரைக் காட்டிலும் அதிக சக்தி வாய்ந்தவர்.  இன்னொன்றும் உண்டு. 

தனது ஊழியர்களின் 'கண்டுபிடிப்புகளுக்கான' (innovations) உரிமையை, சாதாரண நிகழ்வில், நிறுமமே பெறுகிறது. அந்தக் கண்டுபிடிப்புகளை தனது மேம்பாட்டின் பொருட்டு எவ்விதம் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம் என்ற உரிமையை அந்த நிறுமங்களே வைத்துக் கொள்கின்றன. ஆனால், தன்னுடைய எதிர்கால கண்டுபிடிப்புக்கான பலனை, ஒப்பந்தத்தின் படி, நிறுவனமே அனுபவிக்கும் சாத்தியத்தை உணரும் ஊழியர் ஒருவர், அத்தகைய கண்டுபிடிப்புக்களை நிகழ்த்தாமல் விட்டுவிடவும் வாய்ப்பு இருக்கிறது.  அதைப்போலவே, கண்டுபிடிப்புகளின் பலன் ஊழியருக்குத்தான் போகும் என்ற நிலையில், அந்த ஊழியருக்குத் தேவையான ஆய்வு மற்றும் மேம்பாட்டு (research and development) வசதிகளை செய்து தர நிறுவனம் முன்வராமல் போகலாம். இத்தகைய ஊசலாட்டங்கள் நிரம்பி உள்ளதால், கண்டுபிடிப்புகளுக்கான பலன்கள் யாருக்கு, எவ்விதம் என்ற உரிமைகளை முன்கூட்டியே வரம்புரைத்துக் கொள்வது முக்கியமாகிறது. 

 

புதிய பொருளாதாரச் சூழலில், இத்தகைய நேர்வுகள், முன்னெப்போதையும் விட அதிகமாக நிகழலாம் என்பதால், எப்படிச் செயல்பட வேண்டும் என்பதைப் பற்றி ஒப்பந்தக் கோட்பாடுகள் விரிவாகப் பேசுகின்றன.  நமது வாழ்வே ஒப்பந்த மயமாகி விட்ட இந்தச் சந்தர்ப்பத்தில், பொருளாதாரத் துறையில் இந்த வருடத்திற்கான நோபெல் பரிசுகள் இவர்களுக்கு - Bengt Holstrom & Oliver Hart - வழங்கப்பட்டிருப்பது பொருத்தமானதே.